Кто создает кратный рост в компании?
Кто такие люди Change и люди Run, в чем баги и сила каждой категории и, самое важное, – кого брать в команду, если вы задумали переходить на качественно новый уровень?
В 2014 году аналитики консалтинговой компании Gartner заявили, что для качественной Growth-трансформации в компании должны быть следующие процессы:
Концепция Run – Change – Disrupt является базовой для компаний, которые рассчитывают на кратный рост.
Если есть процессы, то для них необходимы определенные люди. Т. е. нужны исполнители, которые качественно поддерживают текущие RUN-процессы – раннеры (от англ. runner – «рабочее колесо»). Тогда как новые инициативы CHANGE- и DISRUPT-процессов задают чейнджеры (от англ. changer – человек, меняющий курс, исход чего-либо).
Есть люди, которые любят строить заводы, но не любят на них работать. А есть люди, которые не любят строить заводы с нуля, но хорошо на них работают. И это нормально. Попробуйте представить человека, который сначала построит завод и потом на нем еще 30 лет вдохновенно отработает.
Кто вы – чейнджер или раннер? Чтобы двигаться к намеченной цели – Growth-трансформации, давайте составим портреты каждой группы.
Есть люди, которые любят строить заводы, но не любят на них работать. А есть люди, которые не любят строить заводы с нуля, но хорошо на них работают. И это нормально. Попробуйте представить человека, который сначала построит завод и потом на нем еще 30 лет вдохновенно отработает.
Кто вы – чейнджер или раннер? Чтобы двигаться к намеченной цели – Growth-трансформации, давайте составим портреты каждой группы.
Чейнджер [changer]
Плюсы: Творческая личность. Готов вписываться в новые истории, любит эксперименты и быстрые результаты. Авантюрист по своей сути. Ему интересны невыполнимые задачи. Любит работать в состоянии неопределенности. Не любит доводить до идеала.
Минусы: Фонтанировать идеями, искать что-то, зажечь – о да! Но как только начинается регулярный процесс, масштабирование, тут же теряет мотивацию. Не доводит до конца то, что начинает. Может принимать неверные решения из-за отсутствия системности. Высокий риск ошибок, пренебрежение рисками.
Минусы: Фонтанировать идеями, искать что-то, зажечь – о да! Но как только начинается регулярный процесс, масштабирование, тут же теряет мотивацию. Не доводит до конца то, что начинает. Может принимать неверные решения из-за отсутствия системности. Высокий риск ошибок, пренебрежение рисками.
Раннер [runner]
Плюсы: Ответственный исполнитель. Склонен к перфекционизму. Достаточно усидчив. Берется за долгосрочные задачи. Это системный человек, аналитик. Хорошо видит недочеты и провалы в логике. Готов к долгому достижению результата: делать что-то изо дня в день, чтобы через квартал, через год добиться результата.
Минусы: Ретроград с фокусом на текущие процессы. Как следствие, отсутствие свежего взгляда и даже потребности в нем – «и так все понятно». Такому человеку реально сложно меняться. Он монотонно, регулярно и хорошо делает то, что должен.
Минусы: Ретроград с фокусом на текущие процессы. Как следствие, отсутствие свежего взгляда и даже потребности в нем – «и так все понятно». Такому человеку реально сложно меняться. Он монотонно, регулярно и хорошо делает то, что должен.
Кто про Change, а кто про Run в вашей команде?
Есть еще пара правил, которые важно учитывать при тестировании:
№ 1. Правило «80/20»
Как ни странно, но хороший чейнджер – тот, кто делает изменения регулярно. А регулярность – базовая фича раннеров. Хороший чейнджер – тот, кто делает регулярные процессы изменений, то есть такой человек – чейнджер на 80%, а на 20% он точно раннер. С другой стороны, кто хороший раннер? Тот, кто постоянно тюнит и докручивает процесс, который реализует изо дня в день. Да, это небольшие изменения, но они есть. Привет, 20% чейнджера!
№ 2. Правило «Инь и Янь»
Сильные раннеры вызывают искреннее восхищение и уважение у чейнджеров. Считая себя скучными, раннеры часто хотят быть похожими на чейнджеров. Получается, что каждый хочет быть немножко (или «множко») другим. Тут важно осознать, что ваша суть – это ваша сила, а не слабость, что без вас невозможно дальнейшее развитие компании. Чейнджер инициирует процесс, а раннер делает процесс регулярным.
Есть еще пара правил, которые важно учитывать при тестировании:
№ 1. Правило «80/20»
Как ни странно, но хороший чейнджер – тот, кто делает изменения регулярно. А регулярность – базовая фича раннеров. Хороший чейнджер – тот, кто делает регулярные процессы изменений, то есть такой человек – чейнджер на 80%, а на 20% он точно раннер. С другой стороны, кто хороший раннер? Тот, кто постоянно тюнит и докручивает процесс, который реализует изо дня в день. Да, это небольшие изменения, но они есть. Привет, 20% чейнджера!
№ 2. Правило «Инь и Янь»
Сильные раннеры вызывают искреннее восхищение и уважение у чейнджеров. Считая себя скучными, раннеры часто хотят быть похожими на чейнджеров. Получается, что каждый хочет быть немножко (или «множко») другим. Тут важно осознать, что ваша суть – это ваша сила, а не слабость, что без вас невозможно дальнейшее развитие компании. Чейнджер инициирует процесс, а раннер делает процесс регулярным.
Например, я больше чейнджер, а мой аналитик – раннер. После того как я представил концепцию в компании, она поделилась со мной: «Макс, ты не представляешь, мне так легко стало. Я с вами все время общалась и понимала, что я вообще другая. Оказывается, это нормально. Я просто раннер». Она увидела свою силу. И у нее выросла мотивация.
Когда сотрудники определяются, кто они, это очень способствует процессу Growth-трансформации в компании.
Самое время резюмировать ответ на главный вопрос: кто важнее – чейнджеры или раннеры?
Если у вас есть, кому придумать процесс, но некому его поддерживать – это большая проблема. Если в компании только раннеры – компания загнется. Важны и те, и другие.
Чейнджер и раннер передают друг другу эстафетные палочки и, находясь рядом, нивелируют свои минусы и дополняют друг друга.
Это и есть команда изменений.
Самое время резюмировать ответ на главный вопрос: кто важнее – чейнджеры или раннеры?
Если у вас есть, кому придумать процесс, но некому его поддерживать – это большая проблема. Если в компании только раннеры – компания загнется. Важны и те, и другие.
Чейнджер и раннер передают друг другу эстафетные палочки и, находясь рядом, нивелируют свои минусы и дополняют друг друга.
Это и есть команда изменений.
Зачем делить людей на чейнджеров и раннеров?
Вручите OKR раннеру, и вы его поставите в тупик. Поставьте чейнджеру KPI, и вы демотивируете его. Сохраните себе этот материал – пригодится ;)
Вручите OKR раннеру, и вы его поставите в тупик. Поставьте чейнджеру KPI, и вы демотивируете его. Сохраните себе этот материал – пригодится ;)
Внимание! Если Вы намерены использовать знания, полученные на курсах, для обучения третьих лиц (в том числе, если вы трекер или ментор стартапов, сотрудник инкубатора, акселератора, образовательного центра, инфобизнесмен), то просим вас не записываться на курсы. Мы будем рады видеть только тех, кто хочет добиться результата на практике в своей компании, команде, проекте. Всех остальных мы просим изучать JTBD самостоятельно - по книгам Алана Клемента, Клея Кристенсена, а Growth Hacking по материалам Шона Эллиса.
Курсы Growth Academy - авторские и содержат материалы, охраняемые законом. По каждому случаю публичного пересказа материалов курса будет создана претензия с дальнейшим обращением в суд. Подавая заявку на обучение в любом виде (через форму заявки, телефон или эл. почту), вы соглашаетесь с публичным договором оферты.
Курсы Growth Academy - авторские и содержат материалы, охраняемые законом. По каждому случаю публичного пересказа материалов курса будет создана претензия с дальнейшим обращением в суд. Подавая заявку на обучение в любом виде (через форму заявки, телефон или эл. почту), вы соглашаетесь с публичным договором оферты.
